Frage nicht wie, frage wofür!

Im Januar 2018 rief Sarah Biendarra auf blog.comspace.de zur #Feedbackparade auf unter der Überschrift: Feedback: Wie? Womit? Was bringt’s? Hier folgt mein Beitrag, mit dem ich die Fragenreihe erweitere um das “Wofür?” eines produktiven Feedbacks.

Frag nicht wie, frage wofür - Herzfeld Coaching
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“Und wie sieht´s bei Euch im Unternehmen aus mit Feedback?” Daniel, mein Gesprächspartner an der Saftbar, grinst. “Wir haben jetzt September, das nächste Feedback gibt´s im Dezember: Jahres-End-Gespräch. Das reicht dann wieder für eine Weile.” Worum geht´s im Dezember? Um die Zahlen, Daten Fakten des vergangenen Jahres und um die wohlverdienten Incentives. Diese entschädigen für ein etwas besonderes Gesprächsritual. Der Chef übt sich in “Wasserfall-Kommunikation” und fragt nach seinem Monolog kurz “…Und in der Familie, alles klar?”, danach gibt´s zum closing joke einen festen Händedruck und schon ist es überstanden.

So weit, so frustrierend. Jetzt könnte man zu den 6, 8 oder gar 10 besten “Regeln für Feedback” greifen. Vielleicht wäre Daniels Chef dafür aufgeschlossen. Oft greift die Frage nach dem “wie” und ihre Antwort (Tools, Tipps und Tricks)in komplexen Situationen zu kurz. Dann braucht es ein klares “wofür?”. Mit anderen Worten, welchen Sinn macht hier ein Feedback?

Mir hilft der Weg `back to the roots`. Bereits in den 1940er Jahren taucht Feedback auf in der Arbeit des Sozialpsychologen Kurt Lewin. Seine Lerngruppen mit Sozialarbeitern begannen spontan zum Ende ihrer Workshops eigene Beobachtungen zu teilen. Der Austausch von Rückmeldungen beschleunigte die Lernprozesse und belebte die Kooperation in der Gruppe. Seit das Feedback in den 70er Jahren auch bei uns populär wurde, erhalten viele Gesprächsanlässe dieses Etikett. Die Supervisorin Mechthild Erpenbeck nennt das Feedback “ein wahres Prachtexemplar auf dem Krabbeltisch für Bedeutungs-Dumping”(2017).

Ist also überall, wo Feedback draufsteht, auch Feedback drin? Im Falle von Daniels Jahres-End-Gespräch gilt wohl eher: Kann lediglich Spuren von Feedback enthalten. Damit ist es schlicht ein Jahres-End-Zielerreichungs-Gespräch, nicht mehr und nicht weniger.

Ich fragte Daniel: Was ist für Dich Feedback, das diesen Namen verdient? Von wem bekommst Du es? Wofür brauchst Du es? Daniel ist da ganz klar: “Lassen wir mal den Chef außen vor. Ich möchte Feedback am Liebsten direkt nach z.B. einer Moderation, von einer Kollegin/Kollegen meines Vertrauens, der ich auch mal eine Rückmeldung gebe. Daraus entwickle ich Ideen, wie ich Dinge anders angehen kann. Wenn wir so miteinander reden, bringt es uns auch als Team weiter”. Daniels Feedback ist gegenseitig, persönlich, erbeten und direkt . Sein “wofür” bringt er auf einen einfachen Nenner: Es geht um Weiterentwicklung für ihn und das Team. Lässig an der Saftbar lehnend, fällt ihm augenzwinkernd ein, wie das Konzept auf die Beine kommt. “Wenn wir in die Zusammenarbeit soviel hineinstecken wie in cooperation-tools und die Wartung unserer Drucker, wird es funktionieren.” Wer seine Prinzipien so klar hat, findet im Team-Alltag leichter zum einem überzeugenden “wie”, den zieldienlichen Praktiken.

Mein Fazit nach diesem Abend an der Saftbar:
Feedback ist für die Kommunikation im Team nicht alles. Aber eine hoch entwickelte Rückmelde-Kultur kann zum Epizentrum produktiver Kooperation werden.

Literatur:
Mechthild Erpenbeck: Wirksam werden im Kontakt. Die systemische Haltung im Coaching. Heidelberg 2017.
Ben Furman, Tapani Ahola: Twin Star-Lösungen vom anderen Stern. Teamentwicklung fürmehr Erfolg und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Heidelberg, 4. Auflage 2014.

Dieser Beitrag wurde am 28.02.2018 auf medium.com veröffentlicht.